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Personal 2000 Visionen und Strategien Erfolgreicher Personalarbeit

Aus der Reihe FAZ - Gabler Edition

Fr. 74.90

inkl. gesetzl. MwSt., Versandkostenfrei

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

04.04.2012

Herausgeber

Wilfried E. Feix

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

520

Maße (L/B/H)

21.6/14/2.9 cm

Gewicht

660 g

Auflage

Softcover reprint of the original 1st ed. 1991

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-322-89998-9

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

04.04.2012

Herausgeber

Wilfried E. Feix

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

520

Maße (L/B/H)

21.6/14/2.9 cm

Gewicht

660 g

Auflage

Softcover reprint of the original 1st ed. 1991

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-322-89998-9

Herstelleradresse

Gabler, Betriebswirt.-Vlg
Abraham-Lincoln-Str. 46
65189 Wiesbaden
DE

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  • Einführung.- 1. Kapitel Arbeitsmarkt 2000: weiblicher, älter, qualifizierter.- Projektionen des Arbeitskräfteangebots.- Projektionen des Arbeitskräftebedarfs.- Globale Arbeitsmarktbilanz.- Strukturelle Arbeitsmjarkttendenzen.- Arbeitskräftebedarf.- Arbeitskräfteangeb0t.- Die Auswirkungen d0s EG-Binnenmarktes.- Aussiedler und Übersiedler—eine neue Arbeitsmarktgrösse.- Aus- und Fortbildung—eine Zukunftsinvestition.- 2. Kapitel Wertewandel: Rückblick, Gegenwartsanalyse, Ausblick.- Vorklärungen.- Was sind Werte?.- Weltgeschichtliche Bedeutungsdimensionen des Wertewandels.- Ursachen des Wertewandels.- Der Wertewandlungsschub in den Sechzigern.- Die allgemeinen Merkmale des Wandels.- Differenzierungen: Wertetypen und ihr Humanpotential.- Folgen des Wertewandels.- Ein Paradigma: „Autozentrische“ Mentalität.- Das Dilemma der „bürokratischen Organisation“.- Wertewandlungsdynamik nach dem Wertewandlungsschub.- Gibt es eine „Werte-Renaissance“?.- Ergebnisse neuester Forschungen im Überblick.- Zukunftsprognose und Handlungsperspektive.- 3. Kapitel Personalentwicklung: Neue Ziele und Strategien.- Der Begriff „Personalentwicklung“.- PE-Strategie als gesamthafter Ansatz.- PE-Zielsetzungen.- PE-Instrumente.- PE-Aktivitäten.- PE-Träger.- Zwölf Thesen zum Wandel der Personalentwicklung.- 1. PE hat eine deutliche strategische Orientierung erhalten.- 2. PE wird durch eine Vielzahl unterstützender Rahmenbedingungen abgesichert.- 3. Die klassische „Personalentwicklung“ hat sich in hohem Masse zur „Persönlichkeitsentwicklung“ gewandelt.- 4. PE ist Motor für Veränderungen der gesamten Organisation und Führungskultur.- 5. PE agiert deutlich in der Wechselbeziehung gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Einflüsse.- 6. PE-Instrumente sind vernetzt mit einem hohen Durchdringungsgrad.- 7. Die Bildungsarbeit ist ausgeweitet worden und hat sich qualitativ deutlich verändert.- 8. Die Führungskraft steht als Träger der PE im Zentrum der Aktivitäten.- 9. PE ist in ihrer gesamten Ausrichtung international.- 10. Die Bedeutung aufgabenbezogener Fördermassnahmen ist angestiegen.- 11. In den Diagnoseverfahren der PE hat ein Wandel stattgefunden.- 12. PE-Controlling ist unverzichtbarer Bestandteil jeder PE-Aktivität.- Qulitative Personalplanung—ein Beispiel.- Ziele.- Verfahren und Instrumente.- 4. Kapitel Fach- und Führungskräfte: Auswahl, Integration und Entwicklung.- Qualifizierte Personalentscheidungen—eine vernachlässigte Ressource.- Aspekte des Personalmarketings.- Marketingfaktor Unternehmen.- Marketingfaktor Arbeitsplatz.- Marketingfaktor Infrastruktur.- Die Vision vom Manager.- Die psychotope Eignung.- Das Staff-Interview.- Die Integration von Führungskräften nach der Auswahl.- Ziele der Personalentwicklung.- Hindernisse bei der Durchsetzung einer fortschrittlichen.- Personalentwicklung.- Instrumente fortschrittlicher Personalentwicklungsarbeit.- Das Personalportfolio-Management.- Unternehmensbereichs-Portfolio.- Etablierung von Entwicklungspools.- Unterstützung der integrierten Personalentwicklung.- des Unternehmens durch Programmbeiräte.- Topmanagement-Potential-Portfolios und.- qualitative Verwendungsplanung.- Potential-Rotation.- Ausblick.- 5. Kapitel Entgeltsysteme: Neue Ideen und Wege.- Vergütungspolitik.- Rahmenbedingungen.- Steuerpolitik.- Tarifpolitik.- Personalkosten—die richtige Betrachtung?.- Vergütung—nur ein Vertragsbestandteil?.- Vergütung—ein Motivationsinstrument?.- Stellenwert des „Human-Kapitals“ im Unternehmen.- Strategisches Personalmanagement—Realität?.- Vergütungspolitik—kritischer Erfolgsfaktor der.- Human-Resources-Strategie.- Visionen.- Mehr Leistungs-und Erfolgsorientierung.- Projektvergütung.- Vergütungsassessment.- Strategische Vergütung.- 6. Kapitel Flexibilisierung der Arbeitszeit: Massarbeit ist angesagt.- Arbeitszeit nach Mass: Mass und Massstab.- Arbeitszeit - Freizeit - Lebenszeit: Wertewandel und Zeit.- Dimensionendes Strukturwandels.- Zeitdiskussion und Wertewandel.- Wertewandel und Arbeitszeitverkürzung.- Flexibilisierung im Widerstreit der Interessen.- Flexibel arbeiten, flexibel leben.- Deregulierung und Flexibilisierung.- als konservatives politisches Projekt.- Kollektive Mindestsicherung als Voraussetzung von Wahlfreiheit.- Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung.- 35-Stunden-Woche als Nahziel.- Flexibilisierung - kein neues Thema.- Chancen und Grenzen künftiger Arbeitszeitflexibilität.- 7. Kapitel Information und Kommunikation: Die grosse Chance.- „Tue Gutes und rede darüber“ —ist das ausreichend?.- Information und Kommunikation nach innen.- Die sieben Quellen.- Identifikation und Arbeitseinstellung.- PR-Leute als Pfadfinder.- Sieben ernstzunehmende Erkenntnisse.- Integrierende Kommunikation.- Information und Kommunikation nach aussen.- Europa 1992.- Teilöffentlichkeiten.- Kommunikation: Nichts geht von selbst.- Kommunikation und Kommunikatoren.- Ausblick.- 8. Kapitel Coaching: Führung für Geist und Seele.- Coaching - Modeerscheinung oder zukunftsweisender Trend?.- Begriffsbestimmung.- Anwendungsfelder.- Coaching durch einen externen Berater für (Top-)Führungskräfte.- Wie läuft Coaching ab?.- Coaching durch firmeninterne Berater.- Coaching durch den Vorgesetzten.- Qualifikationen eines Coachs.- Coaching in einem integrierten Personalentwicklungs-Konzept.- 9. Kapitel Führen: Strategien für die Zukunft.- Renaissance der Führung.- Reromantisierung der Führung.- Rekonzentration der Führung.- Rekonzentration auf das Wesentliche.- Rekonzentration auf die Inhalte.- Repositionierung der Führung.- Reeuropäisierung der Führung.- 10. Kapitel Früherkennung von Management-Potentialen.- Hohes Führungspotential - eine Form der Hochbegabung.- Persönlichkeits-Merkmale und Management-Leistung.- Bisherige Erkenntnisse.- Zukünftige Anforderungen.- Erfolgsmuster für Manager.- Unverzichtbare und bildbare Persönlichkeitsmerkmale.- Instrumentarien zur Messung der unterschiedlichen.- Persönlichkeitsmerkmale.- Das „Manager-Früherkennungs-Assessment“.- Testinstrumente zur Frühidentifikation.- Persönlichkeitstests.- Leistungstests.- Situative Verfahren.- Interview.- Welches Instrument eignet sich am besten?.- Unterschiede in der Vorhersagbarkeit.- Die Strukturiertheit der Situation.- Fazit.- 11. Kapitel Der „gläserne“ Mitarbeiter.- Furcht vor der „Durchschaubarkeit“.- Individualität versus Anonymität.- Ideologie versus Faktenakzeptanz.- Grundmodelle der psychologie-gestützten.- Eignungsdiagnostik.- Spezialisten-/Fachleistungs-Modell.- Generalisten-Modell.- Handlungstheoretische Ansätze.- Paradigmen-Modell.- Veränderungen des Einsatzes der Eignungsdiagnostik im Unternehmen.- Eignungsdiagnostik bei der Personalbeschaffung.- Eignungsdiagnostik bei der Personalentwicklung.- Einsatz diagnostischer Ergebnisse bei der Führung.- Diagnostische Verfahren als Mittel des Personalmarketings.- Ausblick.- 12. Kapitel Organisationsentwicklung.- Zum Vorverständnis von Organisation.- „Organisationsentwicklung“ - Wort und Begriff.- Wurzeln und Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung.- Der personale Ansatz.- Teamentwicklungstraining und Entwicklung der Intragruppenbeziehungen.- Der soziotechnische Ansatz.- Das konkrete Vorgehen bei der Organisationsentwicklung.- Alternative Vorgehensweisen.- Bedingungen des Erfolgs.- Wirkungen.- 13. Kapitel Multinationales Management.- „Managen“ internationaler Unternehmensprozesse.- Die Personalpolitik und qualitative Bewertungen.- Multinationales Management bei Unilever.- Kontinuierliche Führungsaufgabe.- Job evaluation.- Beurteilung der Führungskräfte.- Das Management-Development-System—Abstimmungen, Aufgabenteilungen und Aktivitäten.- Remuneration Policy.- Ausblick.- 14. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Ein angstfreies Miteinander.- Die Vision der Personalpolitik bei Webasto.- Die Aufbauorganisation des Personalwesens.- Systeme und Verfahren der Personalpolitik.- Webasto-Akademie.- Trainee-Programm.- Job enrichment, Job rotation.- Potentialanalyse und -entwicklung.- Erwartungen an die Führungskräfte.- Arbeitszeit.- Entlohnungsprinzipien.- Sozialleistungsgedanke.- Die Gradmesser für den Erfolg der Vision.- Fazit.- 15. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Motivationsmanagement.- Die Philosophie.- Erfolg—was ist das?.- Das Betriebsklima.- Zeit- und Ziel-Transparenz.- Menschenwürdiges Management.- Verdienst.- 16. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Innovative Arbeitszeitsysteme.- Massarbeit leisten.- Variable Gestaltung der Arbeitszeit.- Flexible Arbeitszeitmodelle im Produktionsbereich (Fliessfertigung).- Arbeitszeitmodell bei saisonalen Schwankungen.- Arbeitszeitsystem bei kontinuierlicher Auslastung.- Arbeitszeitsystem bei überbeanspruchten.- Produktionsanlagen.- Flexible Arbeitszeitgestaltung in produktionsbegleitenden Funktionsbereichen.- Forderungen und Anregungen für die Zukunft.- 17. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Stimulierendes Arbeitsumfeld.- Das Unternehmen.- Die Mitarbeiter.- Mitarbeiterbefragungen—einige Antworten.- Weiterbildung.- Qualitätsprogramm.- Arbeitszeit.- Organisation.- Nebenleistungen.- Wie geht es weiter?.- 18. Kapitel Einstellung zur Arbeit.- Beobachtungen und „Erfahrungen“.- Der Mensch in der Welt.- Das Grundproblem der Humanwissenschaften.- Das Informationssystem Mensch.- Entwicklung und Konstanz des Individualsystems.- Entwicklungsbedingte Änderungen des Menschen.- Erfahrungsbedingte Änderungen menschlichen Verhaltens.- Wirtschaft und Arbeit in der Gesellschaft.- Veränderungen der gesellschaftlichen Umwelt.- Veränderungen in der wirtschaftlichen Umwelt.- Technologische Entwicklung und Arbeitsanforderungen.- Arbeitswissenschaften und Arbeitsgestaltung.- Trends bei der Einstellung zur Arbeit.- Das Problem verknüpfter Systeme.- Arbeit als Selbstverwirklichung.- Arbeit als notwendiges und störendes Übel.- Ausblick.- 19. Kapitel Die Führungskraft 2000.- Ausgangspunkt.- Sozio-ökonomische und technologische.- Rahmenbedingungen.- Das heutige Führungsverständnis.- Die derzeitigen Wahrnehmungsprinzipien und Denkstrukturen.- Das Führungsverständnis der Zukunft.- Wahrnehmungsprinzipien der Zukunft und das neue Denken.- Das Persönlichkeitsprofil des Managers und der Managerin von morgen.- Eine zielgerichtete Ausstrahlungskraft verkörpern!.- Soziale und strategische Kompetenz besitzen!.- Gesellschaftspolitische Verantwortung sichtbar zeigen!.- Der Vorbildfunktion gerecht werden!.- Den Menschen dienen!.- Situationsgerecht führen!.- 20. Kapitel Personalpolitik ist Unternehmenspolitik.- Die Mitverantwortung des Personalbereichs.- Job rotation.- Personalentwicklung und-Strategie.- Anpassungs- versus Aufstiegsfortbildung.- Höher-versus Umqualifizierung.- Aufgaben in der Zukunft.- Demographische Trends.- Human Ressources-Management.- Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen.