Die Balanced Scorecard im Personalmanagement
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Sprache:Deutsch
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inkl. gesetzl. MwSt.Beschreibung
Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
03.06.2008
Verlag
GRINSeitenzahl
93 (Printausgabe)
Dateigröße
681 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783638057196
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1.9, SRH Hochschule Heidelberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit "Die Balanced Scorecard im Personalmanagement" beschreibt die Verknüpfung des ganzheitlichen Unternehmenssteuerungsinstruments mit dem Personalmanagement.
Für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sind eine klare Strategie und deren Umsetzung in praktisches Handeln von zentraler Bedeutung. Es ist bekannt, dass der Faktor Personal ausschlaggebend für die Leistung und das Leistungspotenzial eines Unternehmens ist.
Auch die Innovationskraft ist ein Erfolgsgarant, der primär dem Personal zuzuordnen ist.
Klassische kennzahlenbasierte Unternehmenssteuerungsinstrumente vernachlässigen dieses Wissen. So wird das Personal in diesen Ansätzen häufig ausschliesslich als Kostenfaktor angesehen.
Deshalb ist zu prüfen, ob es neben den monetären Kennzahlen, Kennzahlen gibt, die in der Lage sind "soft Facts" sinnvoll wiederzugeben, sprich messbar zu machen.
Um den Erfolg und den Beitrag des Personalmanagements erfassbarer zu machen, werden zusätzlich Vergleichswerte benötigt, die einen realistischen Bezug erlauben.
Auf Grund dieser Erkenntnisse und der theoretischen Komplexität werden in dieser Arbeit verschiedene Aspekte der Balanced Scorecard kritisch betrachtet. Es gilt zu hinterfragen, ob die Balanced Scorecard ein geeignetes Instrument für das Personalmanagement ist, und dessen Bedürfnissen und Qualitätsansprüchen gerecht wird.
Hierfür wird die Balanced Scorecard auf das Personalmanagement transferiert. Die inhaltliche Integration des Personalaspektes wird in der klassischen Balanced Scorecard von Norton und Kaplan geprüft. Darauf folgt die Generierung und Vorstellung eigener Kennzahlen für das Personalmanagement. Es findet eine Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile der Balanced Scorecard im Personalmanagement statt.
Personalkennzahlen, in der Balanced Scorecard, erlauben zwar die Erhebung von Werten, jedoch stellen sie dadurch nicht die Konzentration auf wesentliche Aspekte des Personalmanagement sicher.
Für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sind eine klare Strategie und deren Umsetzung in praktisches Handeln von zentraler Bedeutung. Es ist bekannt, dass der Faktor Personal ausschlaggebend für die Leistung und das Leistungspotenzial eines Unternehmens ist.
Auch die Innovationskraft ist ein Erfolgsgarant, der primär dem Personal zuzuordnen ist.
Klassische kennzahlenbasierte Unternehmenssteuerungsinstrumente vernachlässigen dieses Wissen. So wird das Personal in diesen Ansätzen häufig ausschliesslich als Kostenfaktor angesehen.
Deshalb ist zu prüfen, ob es neben den monetären Kennzahlen, Kennzahlen gibt, die in der Lage sind "soft Facts" sinnvoll wiederzugeben, sprich messbar zu machen.
Um den Erfolg und den Beitrag des Personalmanagements erfassbarer zu machen, werden zusätzlich Vergleichswerte benötigt, die einen realistischen Bezug erlauben.
Auf Grund dieser Erkenntnisse und der theoretischen Komplexität werden in dieser Arbeit verschiedene Aspekte der Balanced Scorecard kritisch betrachtet. Es gilt zu hinterfragen, ob die Balanced Scorecard ein geeignetes Instrument für das Personalmanagement ist, und dessen Bedürfnissen und Qualitätsansprüchen gerecht wird.
Hierfür wird die Balanced Scorecard auf das Personalmanagement transferiert. Die inhaltliche Integration des Personalaspektes wird in der klassischen Balanced Scorecard von Norton und Kaplan geprüft. Darauf folgt die Generierung und Vorstellung eigener Kennzahlen für das Personalmanagement. Es findet eine Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile der Balanced Scorecard im Personalmanagement statt.
Personalkennzahlen, in der Balanced Scorecard, erlauben zwar die Erhebung von Werten, jedoch stellen sie dadurch nicht die Konzentration auf wesentliche Aspekte des Personalmanagement sicher.
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